PNRR ed Empowerment femminile: come raggiungere la gender equality

empowerment femminile pnrr

 

 

Secondo i dati della Banca Mondiale l’economia globale trae dalla bassa partecipazione femminile al mercato del lavoro uno svantaggio pari a circa 160 miliardi di dollari. 

Le conseguenze economiche della crisi pandemica hanno contribuito ad allungare ulteriormente i tempi per il pieno raggiungimento della parità di genere. In accordo con il Global Gender Gap report 2021 del World Economic Forum, infatti, il divario di genere è aumentato su scala globale e si stima che ci vorranno in media 135,6 anni per superarlo del tutto.  

Paesi e organizzazioni internazionali stanno cercando di invertire la rotta adottando specifiche e mirate misure politiche e strategiche anche grazie ai riflettori puntati sulle tematiche di genere ai tavoli del G20.  

 

L’Agenda 2030 per lo Sviluppo Sostenibile dell’ONU pone il raggiungimento della gender equality come quinto dei 17 Sustainable Development Goals, mentre, a livello europeo, la Commissione ha elaborato una Gender Equality Strategy allo scopo di compiere, entro il 2025, significativi progressi nell’ambito dell’uguale partecipazione ai diversi settori economici e del divario retributivo tra donne e uomini. 

La strategia per la parità di genere ha ispirato anche in Italia, notoriamente caratterizzata da rilevanti differenze di genere in molteplici sfere del vivere quotidiano, l’elaborazione della Strategia Nazionale sulla parità di genere 2021-2026. Il documento, che traccia le azioni chiave volte a garantire pari partecipazione e opportunità nel mercato lavorativo, nonché l’acquisizione di un equilibrio di genere nel processo decisionale e politico, è stato redatto come un punto di riferimento per l’attuazione del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR). 

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L'impatto della pandemia sull'occupazione femminile in Italia 

L’analisi del World Economic Forum sul Global Gender Gap mostra per il 2021 un significativo balzo in avanti registrato dall’Italia, che sale al 63° posto su 156 Paesi. Se tuttavia buoni risultati sono stati raggiunti in ambito politico, la scarsa partecipazione delle donne al settore economico causa uno scivolamento del nostro Paese al 114° posto, fra le maglie nere a livello europeo. 

In Italia, i problemi legati al lavoro femminile sono noti: al basso tasso di occupazione e all’elevata disparità salariale1, si accompagnano una maggior difficoltà nelle possibilità di far carriera e nell’accesso alla formazione STEM. Un dato preoccupante è inoltre rappresentato dalla percentuale di donne costrette al part-time involontario, che, secondo La Relazione del Bilancio di genere, raggiungono una quota di circa il 60% contro una media UE del 21,6%.  

Ciò si riflette direttamente sulla configurazione del tessuto imprenditoriale italiano, di cui una quota di appena il 22% - meno di 1 su 4 - è rappresentata da imprese rosa, con differenze più o meno marcate a seconda del settore di attività economica (percentuale maggiore di donne è presente nel settore dei servizi, a scapito di quella operante esclusivamente nell’industria). 

È possibile, tuttavia, guardare con ottimismo agli ultimi dati Istat, relativi a dicembre 2021: a crescere è non solo il tasso totale di occupazione, che torna a livelli pre-pandemici (59%), ma anche di quella femminile che sale al 50,5%. Nello specifico, su base mensile le donne mostrano un aumento dell’occupazione di 0,3 punti, con una conseguente diminuzione della disoccupazione e dell’inattività, mentre su base annua, l’occupazione femminile aumenta di 2,5 punti, di contro al +1,2 di quella maschile.  

 

Leadership femminile: ancora molta strada da fare 

Dei segnali positivi possono inoltre essere rinvenuti anche rispetto al Gender diversity index 2021 che, presentato dall’ European Women on boards nel gennaio 2022, analizza la rappresentanza di genere nei consigli di amministrazione e nei vertici aziendali delle più grandi realtà europee. Lo studio, che ha preso in esame 668 società quotate di 19 Paesi europei, è finalizzato a misurare l’effettiva capacità delle aziende di offrire concretamente pari opportunità a uomini e donne.  

Con un Gender Diversity Index di 0.62, l’Italia registra un risultato leggermente superiore alla media europea e cresce rispetto al 2020, seppur mantenendo invariata la 6° posizione. I dati indicano che il nostro Paese ha la più alta percentuale di donne nei Comitati dei CdA/Consigli di Sorveglianza (47%) e che è in terza posizione per numero di donne a capo dei CdA (15%).  

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Al di fuori dei consigli di amministrazione tuttavia, la leadership femminile è ancora lontana dall’essere bilanciata. L’Italia si posiziona infatti in fondo alla classifica per numero di donne Ceo, pari al solo 3%, mentre la percentuale di quelle presenti nei livelli esecutivi si ferma al 17%. 

 

PNRR e impatti sull’occupazione femminile  

I dati sopra esposti testimoniano come ci sia ancora molto lavoro da fare per cambiare la cultura aziendale, eliminare il divario di genere e raggiungere un reale bilanciamento di genere nel nostro tessuto produttivo. Il Next Generation EU e il PNRR possono rappresentare in tal senso un’occasione senza precedenti per recuperare i ritardi del nostro Paese. 

Il PNRR, che si sviluppa intorno a tre assi strategici condivisi a livello europeo (digitalizzazione e innovazione, transizione ecologica, inclusione sociale) e lungo sei missioni, inserisce la promozione della parità di genere tra le priorità trasversali, insieme a quella volta a ridurre le disparità generazionali e a quella mirata a favorire il riequilibrio dei divari territoriali. Ciò significa che il superamento del gender gap non va a rientrare in singoli interventi circoscritti, ma che lo stesso verrà perseguito direttamente o indirettamente in tutte e sei le missioni del Piano. Al riguardo, si prevede che grazie a quest’ultimo l’occupazione femminile crescerà di quattro punti percentuali tra il 2024 e il 2026.2  

Oltre che di una valutazione quantitativa, il nostro PNRR è stato oggetto anche di un’analisi qualitativa ex-ante. Le misure del Piano sono state infatti analizzate in termini del loro potenziale impatto sul divario di genere rispetto ad un insieme di indicatori-chiave: 

  • tasso di mancata partecipazione femminile al lavoro; 

  • occupazione relativa delle madri; 

  • asimmetria nel lavoro familiare; 

  • laureati/e STEM su 1000 residenti; 

  • persone che vivono in famiglie con grave deprivazione abitativa, per genere; 

  • speranza di vita in buona salute alla nascita, per genere. 

Sulla base di questo, le misure possono essere suddivise a seconda che agiscano in maniera diretta o indiretta.  

Le prime comprendono tutti quegli interventi in grado di generare un impatto immediato, quali quelli propri della missione Inclusione e coesione legati all’incentivazione dell’imprenditoria femminile e tra cui rientra il “Fondo Impresa Donna”. 

Le misure indirette sono al contrario quelle che agiscono sui meccanismi che sono alla base delle disuguaglianze di genere attraverso strumenti e servizi che, nell’andare a beneficio della collettività intera, producono un impatto maggiore sul benessere delle donne. Queste comprendono il completamento e messa in funzione delle “infrastrutture sociali” e dei servizi della cosiddetta “economia della cura”. All’impatto positivo indiretto sull’occupazione femminile derivante dal rafforzamento dei servizi di cura, si accompagna spesso un secondo effetto indiretto, collegato alla riduzione di carichi tradizionalmente gestiti nella sfera privata familiare dalle donne e che costituiscono pertanto un forte ostacolo alla partecipazione delle stesse al mercato del lavoro.3 

 

Impatti del PNRR sull’occupazione femminile per settore  

Un’approfondita analisi del PNRR ha riguardato infine l’esame della dinamica occupazionale per genere dei settori di attività economica attivati dal Piano. 

Gli interventi del PNRR possono essere suddivisi a seconda che le misure siano “mirate alle donne”, pianificate cioè con l’obiettivo specifico di intervenire in favore delle stesse e che rappresentano circa l’1,6% delle risorse, “indirettamente riconducibili alla riduzione delle diseguaglianze” (ossia che potrebbero avere un impatto, anche indiretto, nella riduzione delle disuguaglianze a sfavore delle donne) o “non classificabili”.  

Il complesso delle risorse stanziate (PNRR, REACT EU, Fondo complementare) interessa la gran parte dei comparti economici, anche se con una distribuzione fortemente eterogenea. Nel complesso il Piano coinvolge per quasi l’80% delle risorse i settori caratterizzati da una prevalenza di lavoratori uomini, mentre poco più del 18% è destinato a quelli in cui prevale la quota di forza lavoro femminile. La restante parte degli interventi tocca infine le misure specificamente rivolte alla promozione del lavoro femminile nell’ambito di molteplici settori economici.  

 

In conclusione, nonostante continuino a permanere ampie e significative disparità di genere, dovute a condizioni strutturali sfavorevoli ed ulteriormente aggravate dagli effetti della crisi pandemica, è innegabile che una nuova e crescente consapevolezza stia orientando sempre più i governi, sia a livello nazionale che internazionale, nell’attuazione di politiche volte al raggiungimento di una reale gender equality.  

 

 

1In Italia, il gender pay gap si attesta nel comparto privato intorno al 17,7%, fino a superare il 27% nei ruoli dirigenziali
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